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大西健太の雑記ブログ。

<政治>解雇規制とは?緩和派と強化派の主張など分かりやすくまとめてみた!

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今日は、解雇規制についてまとめてみました。

 

そもそも解雇とは?

解雇は理由や目的により、大きく分けて3種類あります。

 

1:懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒という言葉が表す通り、企業の規律・秩序に違反したり利益を著しく損なう行為をしたりした労働者に対し、使用者が制裁として行う解雇のことです。

 

客観的かつ社会的にみて相当の理由があるかどうかが判断の基準となり、懲戒解雇が認められる主な事由には次のようなことが考えられます。

 

・法律に違反する行為

・正当な理由のない2週間を超える無断欠勤

・機密情報の漏洩など企業が重大な損害を被る行為

・業務上必要な資格や経験を偽るなどの経歴詐称

 

2:整理解雇

整理解雇とは、企業側の都合で労働者を解雇するもので、いわゆるリストラと呼ばれているものです。

 

経営不振で解雇を行わなければ企業の存続が危ぶまれる場合に取られる手段で、次の要件を満たしているかどうかが整理解雇が認められるかどうかの判断基準になります。

 

・人員削減の必要性

人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

・解雇回避の努力

配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと

・人選の合理性

整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

・解雇手続きの妥当性

労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模、方法について納得を得るために説明を行うこと

 

3:普通解雇

 普通解雇は、懲戒解雇、整理解雇以外の解雇です。

 

どのようなケースが解雇事由にあたるのかを一概に言うことは難しいですが、一般的には次のような事由が考えられます。

 

・心身の疾患による就労不可能

配置転換や休職制度の活用など、解雇を回避する方策を講じたにも関わらず、長期にわたり就労が不可能になった場合

・試用期間後の解雇

労働者の勤務態度不良や業務への適格性欠如などが理由の試用期間後の解雇

・成績不振、ノルマ未達成

企業が能力向上の努力をしたにも関わらず、業務遂行に支障をきたすほどの場合

・契約書で明示されたスキルを有していない

業務上必要なスキルを有していることを前提に契約したにも関わらず、そのスキルを有していない場合

 

解雇規制とは?

解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者を辞めさせることはできないことが、労働契約法第十六条にうたわれています。

 

使用者が強引に解雇を行っても、必要な要件を満たさなければ解雇無効となります。

 

・労働契約法 第一六条

”解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする”

 

解雇規制規制緩和派の主張

解雇規制緩和派は、整理解雇に対する厳しい基準が成熟産業から成長産業への人材の移動を阻害する要因であると主張しています。

 

また、企業が新規採用に対して消極的になることで若年層の雇用を低迷させる理由にもなっていると主張しています。

 

そのため、解雇規制の緩和を支持する政党は、成長産業に人材を集中させて経済成長を実現すること、人々が流動的に働けるようにすることを目指しています。

 

解雇規制の緩和による失業者の増加に対応するために、失業を長期化させないための制度や、人材を他業種や行政、NPO等で幅広く活用するための制度作りを同時に行おうとしています。

 

解雇規制規制強化派の主張

解雇規制強化派は、解雇規制を厳格化することで人々の雇用を守るべきだと主張しています。

 

解雇規制が緩和された場合、不況時には多くの就業者がリストラされる可能性があり、さらに再就職することが困難になると指摘しています。

 

現状では、たとえ正社員と仕事内容が同じであっても非正規雇用者は容易に解雇されることから、正規雇用と非正規雇用の待遇における格差を問題として挙げています。

 

そのため、就業者の雇用を保護して、同一労働同一賃金の下で全員が働けるようにすることを政策として掲げています。

 

参考記事

解雇規制 - 日本政治.com

解雇規制のメリットとデメリット 解雇規制緩和の必要性について解説 | マナラボ

「社員を解雇する権利」求める人が知らない真実 | 国内経済 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準